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622 bgb bei befristeter arbeitsvertrag

Außerordentliche Kündigungen erfordern immer einen schwerwiegenden Grund, der es nach Treu und Glauben unannehmbar macht, das Arbeitsverhältnis bis zum Ende der Kündigungsfrist oder, im Falle eines befristeten Arbeitsvertrags, bis zum Vertragstermin für seinen Ablauf fortzusetzen. Typischerweise gilt sie für schwerwiegendes Fehlverhalten und ist erst innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis kenntnisvon den Tatsachen möglich, die für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses entscheidend sind. Wenn es einen Betriebsrat gibt, müssen sich die Arbeitgeber darüber im Klaren sein, dass er vor jeder Entlassung gehört werden muss. Auch wenn der Betriebsrat eine Kündigung nicht verhindern kann, ist die Kündigung ungültig, wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat nicht vorher ordnungsgemäß informiert und konsultiert. Das zweite sehr wichtige Thema des deutschen Arbeitsrechts ist das Gesetz über die Betriebsräte. Sie ist durch das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) geregelt. Der Betriebsrat ist das repräsentative Organ der Arbeitnehmer und erhält gesetzlich besondere Mitbestimmungs- und Mitbestimmungsrechte. Die Bildung eines Betriebsrats ist für die Arbeitnehmer nicht zwingend vorgeschrieben. Wenn sie jedoch einen Betriebsrat haben wollen, haben sie das Recht, Wahlen einzuleiten. Die einzige Voraussetzung ist, dass es mindestens fünf regelmäßig beschäftigte Mitarbeiter in der Einrichtung gibt (die als Organisationsarbeitseinheit eines Unternehmens definiert ist). Die Größe des Betriebsrats richtet sich nach der Zahl der Beschäftigten in der Einrichtung (Nr. 9 BetrVG). Mitglieder der Betriebsräte, des Wahlausschusses und der nominierten Kandidaten können nur aus schwerwiegenden Gründen entlassen werden.

Damit wird ihnen gesetzlicher Schutz vor ordentlichen Kündigungen gewährt. Die Betriebsräte haben unterschiedliche Informations- und Konsultationsrechte. Die wichtigsten Rechte, die dem Betriebsverfassungsgesetz gewährt werden, sind jedoch die Mitbestimmungsrechte in persönlichen Angelegenheiten wie Einstellung, Versetzung und Entlassung von Arbeitnehmern. Der Betriebsrat und der Arbeitgeber können auch Betriebsvereinbarungen schließen, um allgemeine Regeln für die Arbeitsbedingungen zu schaffen. Solche Vereinbarungen haben unmittelbare und verbindliche Wirkung auf den einzelnen Arbeitsvertrag (Art. 77 Abs. 4 BetrVG). Die meisten Kündigungsverfahren werden jedoch gegen Zahlung einer Abfindung beigelegt. Obwohl es keine gesetzlichen Regelungen für die Berechnung der Abfindung gibt, beginnen die Verhandlungen in der Regel mit der Hälfte eines Bruttomonatsgehalts pro Beschäftigungsjahr als Ausgleich.

Je nach den Gewinn- oder Verlustchancen des Falles und den finanziellen Folgen, die sich aus der erwarteten Gerichtsentscheidung ergeben (z.B. Gehaltszahlungen für die Vormonate), kann die endgültige Abfindung steil höher oder niedriger sein. In der Praxis betrifft das Gesetz vor allem die Einstellung von Arbeitnehmern, ihre Beschäftigung und Arbeitsbedingungen, ihre berufliche Weiterentwicklung, Vergütung und Entlassung. Nach dem Gesetz hat der Arbeitgeber die erforderlichen Maßnahmen zu treffen, um die Arbeitnehmer vor nachteiliger Behandlung zu schützen.